Verschärfung des Entgelttransparenzgesetzes tritt in Kürze in Kraft

Kreis Olpe. Seit Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Da wesentliche Regelungen erst für Unternehmen ab 200 beziehungsweise 500 Arbeitnehmern gelten, ist die praktische Bedeutung des Gesetzes bislang begrenzt. Dies könnte sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändern, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. Im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens hat die Bundesregierung eine Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt, deren Bericht erahnen lässt, welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen.

Zentrale Größe für den Anwendungsbereich zentraler Vorschriften ist die Zahl beschäftigter Arbeitnehmer. Arbeitgeber, die regelmäßig mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, regelmäßig über Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern zu berichten. Bisher liegt der Schwellenwert bei 500 Arbeitnehmern, um verpflichtend im Rahmen des Lageberichts über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten.

Wahrscheinlich wird nach der Verschärfung durch die EU-Richtlinie diese Berichtspflicht auf Unternehmen mit regelmäßig mindestens 100 Arbeitnehmern ausgedehnt. Arbeitgeber von 100 bis zu 149 Arbeitnehmern müssen einen Bericht erstmalig bis zum 7. Juni 2031 vorlegen, Arbeitgeber mit regelmäßig 150 und mehr Arbeitnehmern bis zum 7. Juli 2027.

Zentrale Regelung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein individueller Auskunftsanspruch aller Arbeitnehmer, über die individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diesen Anspruch erhalten alle Arbeitnehmer unabhängig von der Größe des Arbeitgebers und der Größe der in einer Vergleichsgruppe beschäftigten Arbeitnehmer. Ob dieser Auskunftsanspruch bei Arbeitgebern mit wenigen Arbeitnehmern Sinn ergibt, darf bezweifelt werden.

Zudem besteht die Gefahr, dass durch entsprechende Auskunftsverlangen Arbeitnehmer die Entgelthöhe ihrer Kollegen erfahren, was weder dem Betriebsfrieden dient noch mit datenschutzrechtlichen Bestimmungen vereinbar ist. Bisher bestand dieser individuelle Auskunftsanspruch erst gegenüber Arbeitgebern ab einer Zahl von in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern.

Der individuelle Auskunftsanspruch birgt erhebliche finanzielle Risiken für Arbeitgeber, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Oktober 2025 (- 8 AZR 300/24 -) zeigt. Die Klägerin war langjährige Abteilungsleiterin bei Daimler Trucks. Sie kannte das Gehalt des vergleichbaren männlichen Spitzenverdieners und verlangte eine Gleichstellung. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, sprach ihr, das entsprach auch der bisherigen Rechtsprechung, nur eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu, verweigerte aber die Anpassung an das Spitzengehalt.

Das Bundesarbeitsgericht drehte den Fall vollends und sprach das volle Gehalt des vergleichbaren Kollegen zu. Dabei reichte es dem Bundesarbeitsgericht völlig, dass die Klägerin dargelegt und unter Beweis gestellt hatte, dass der Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt.

Die Entscheidung kommt vor dem Hintergrund der bisherigen Rechtsprechung des BAG und EuGH nicht völlig überraschend, verdeutlicht aber das Erfordernis, Vergütungsentscheidungen nicht nur auf Basis geschlechtsneutraler Systeme zu fassen, sondern deren diskriminierungsfreie Grundlage auch sorgsam zu dokumentieren, um eine Vermutungswirkung entkräften zu können.

Wollen Arbeitgeber verhindern, von ihren Arbeitnehmern auf Schadensersatz wegen einer zu geringen Vergütung in Anspruch genommen zu werden, ist die Dokumentation objektiver Kriterien für die Vergütung erforderlich. Die Zeiten, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vergütung einfach aushandeln konnten, scheinen vorbei zu sein.