Was beim betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beachten ist

Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen erkrankt sind


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Diplom-Betriebswirt Peter Vogelsang von Grafik: Sophia Poggel
Diplom-Betriebswirt Peter Vogelsang © Grafik: Sophia Poggel

Kreis Olpe. Das stark regulierte Arbeitsrecht in Deutschland hat durch die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in § 167 Abs. 2 SGB IX eine weitere Facette bekommen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber angehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Diplom-Betriebswirt Peter Vogelsang zeigt im neuen Ratgeber Steuern, was dabei zu beachten ist.


Im Rahmen eines solchen Eingliederungsmanagements klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung und dem betroffenen Arbeitnehmer, durch welche Maßnahmen die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und der Arbeitsplatz erhalten bleibt.

Umstritten war bislang, ob ein Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch auf die Durchführung eines BEM hat. Einen entsprechenden individuellen Anspruch des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 7. September 2021 abgelehnt (BAG, 9 AZR 571/20).

Symbolfoto
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Diese Entscheidung ist vor allem für Unternehmen von Interesse, in denen kein Betriebsrat gewählt ist. Für diese Unternehmen besteht nicht die Pflicht für Arbeitnehmer, die in einem Kalenderjahr länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren, ein BEM durchzuführen.

Führt ein Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene BEM für einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht durch, hat dies jedoch Folgen für die Möglichkeiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu versetzen oder zu kündigen. Lädt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einem BEM ein, kann eine Versetzung oder Kündigung nicht mit einer fehlenden Ersatzbeschäftigung für den Arbeitnehmer begründet werden.

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Ist nach einer ersten Phase der Langzeiterkrankung und einem BEM der Arbeitnehmer erneut langzeiterkrankt, so muss der Arbeitgeber ein weiteres betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, um arbeitsrechtliche Maßnahmen auf Grund der erneuten Arbeitsunfähigkeitsphase vornehmen zu können.

Arbeitgeber sollten im eigenen Interesse die Möglichkeiten, die ein BEM bietet, nutzen. In dem Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer können Maßnahmen gefunden werden, Arbeitsunfähigkeitszeiten zu reduzieren. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird ohne vorheriges BEM keine Aussicht auf Erfolg haben.

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